Seit dem 1. Januar 2026 gelten in der Zeitarbeit gestaffelte Kündigungsfristen: 1 Tag in den ersten zwei Wochen, 1 Woche bis zum dritten Monat, 2 Wochen bis zum sechsten Monat, danach die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB. Eine klassische Probezeit gibt es im GVP-Tarifwerk nicht mehr.
Die Kündigungsfrist Zeitarbeit hat sich mit dem GVP-Tarifwerk zum 1. Januar 2026 spürbar geändert, und die meisten Ratgeber im Netz beschreiben sie aus Sicht des Arbeitnehmers. Für Sie als Personaldienstleister sitzt das eigentliche Risiko woanders: Die kurze 1-Tages-Frist greift nur, wenn sie im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart ist, und der Begriff der Neueinstellung hängt an einer Drei-Monats-Historie, die Sie sauber dokumentieren müssen. Wer die verkürzte Frist annimmt, ohne sie vertraglich abgesichert zu haben, kündigt im Zweifel unwirksam.
Dazu kommt die Umstellung selbst. Das neue Tarifwerk hat die klassische Probezeit abgeschafft, viele Vertragsmuster stammen aber noch aus der BAP- oder iGZ-Welt und tragen Formulierungen, die der Manteltarifvertrag nicht mehr kennt. Solange diese alten Klauseln in Ihren Verträgen stehen, arbeiten Sie mit einer Fristenlogik, die es tariflich nicht mehr gibt. Das fällt selten sofort auf, sondern erst, wenn eine Kündigung angefochten wird.
Dieser Artikel zeigt Ihnen die vollständige Staffelung nach dem Rechtsstand August 2026, erklärt den Wegfall der Probezeit, benennt die vertraglichen Fallstricke und die Punkte, die Sie in Vertragsmustern und im ATS umstellen müssen.
Welche Kündigungsfristen seit 2026 in der Zeitarbeit gelten
Das DGB/GVP-Tarifwerk ist zum 1. Januar 2026 in Kraft getreten und hat die zuvor getrennten iGZ- und BAP-Tarifverträge abgelöst. Die Kündigungsfristen sind im Manteltarifvertrag geregelt und in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses gestaffelt. Danach greifen die gesetzlichen Fristen.
Die folgende Übersicht zeigt die Staffelung in den ersten sechs Monaten:
| Beschäftigungsdauer | Kündigungsfrist | Bedingung |
|---|---|---|
| Erste zwei Wochen | 1 Tag | nur bei Neueinstellung und nur, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart |
| Bis zum vollendeten 3. Monat | 1 Woche | tarifliche Grundfrist |
| 4. bis 6. Monat | 2 Wochen | tarifliche Grundfrist |
| Ab dem 7. Monat | gesetzliche Fristen nach § 622 BGB | steigt mit Betriebszugehörigkeit |
Geregelt ist das in § 2.4 des Manteltarifvertrags DGB/GVP. Die verkürzte 1-Tages-Frist steht in Absatz 2, die tarifliche Grundkündigungsfrist in Absatz 1.
Diese Fristen gelten in beide Richtungen. Sowohl Sie als Personaldienstleister als auch der Zeitarbeitnehmer können innerhalb dieser Fristen kündigen. Die tariflichen Fristen dürfen die gesetzlichen Mindestfristen nach § 622 BGB nicht unterschreiten, sobald das Arbeitsverhältnis länger andauert. Ab dem siebten Monat ist deshalb der Übergang auf die gesetzliche Staffelung zwingend.
Warum es keine Probezeit mehr gibt
Die zentrale Neuerung wird in vielen Ratgebern übersehen oder falsch dargestellt. Das GVP-Tarifwerk verzichtet bewusst darauf, die kurzen Kündigungsfristen an eine Probezeit zu koppeln. Eine klassische Probezeit ist im Manteltarifvertrag DGB/GVP schlicht nicht mehr vorgesehen und wird für die Nutzung der kurzen Kündigungsfristen auch nicht benötigt. Möglich ist das, weil die Tarifparteien nach § 622 Abs. 4 BGB die Kündigungsfristen abweichend regeln dürfen, ohne sie an eine Probezeit zu koppeln. Die arbeitsrechtliche Kanzlei CMS ordnet das in ihrer Analyse zum Tarifwerk GVP/DGB als bewusste Abkehr von den alten BAP- und iGZ-Regelungen ein.
Der Unterschied ist praktisch relevant. In den alten Tarifwerken waren die verkürzten Fristen an eine vereinbarte Probezeit gebunden. Im neuen Tarifwerk stehen die kurzen Fristen für sich, gestaffelt allein nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Sie brauchen also keine Probezeit mehr zu vereinbaren, um in den ersten Monaten kurzfristig kündigen zu können. Wer in seinen Vertragsmustern weiterhin von einer Probezeit spricht, arbeitet mit einem Konstrukt, das der Tarifvertrag nicht mehr kennt.
Für Ihre Vertragsgestaltung heißt das: Prüfen Sie, ob Ihre Muster noch eine Probezeit-Klausel enthalten, die auf die alte Logik verweist. Diese Klausel ist nicht nur überflüssig, sie kann Verwirrung darüber stiften, welche Frist tatsächlich gilt.
Der 1-Tages-Satz: wann er gilt und was im Vertrag stehen muss
Die kürzeste Frist, ein Tag in den ersten zwei Wochen, ist der Punkt mit dem größten praktischen Fehlerpotenzial. Sie gilt nämlich nicht automatisch. Zwei Bedingungen müssen zusammenkommen.
Erstens muss es sich um eine Neueinstellung handeln. Was das genau bedeutet, klären wir im nächsten Abschnitt. Zweitens, und das wird am häufigsten übersehen, muss die verkürzte Frist ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Ohne diese Klausel gilt nicht der eine Tag, sondern die tarifliche Grundkündigungsfrist von einer Woche.
Das ist ein konkretes wirtschaftliches Risiko. Wenn Sie davon ausgehen, einen Mitarbeiter in den ersten Tagen mit einem Tag Frist wieder trennen zu können, die Klausel im Vertrag aber fehlt, sind Sie an die Wochenfrist gebunden. Bei einem Einsatz, der sich schon in den ersten Tagen als Fehlbesetzung erweist, kostet Sie das echte Tage, in denen der Mitarbeiter weiterläuft, ohne dass der Kundeneinsatz noch trägt.
Wann eine Neueinstellung vorliegt
Der 1-Tages-Satz setzt eine Neueinstellung voraus, und dieser Begriff ist enger definiert, als er zunächst klingt. Eine Neueinstellung liegt nur vor, wenn der Arbeitnehmer mindestens drei Monate lang nicht in einem Arbeitsverhältnis mit Ihrem Zeitarbeitsunternehmen stand.
Damit taucht dieselbe Drei-Monats-Logik auf, die Sie aus anderen Fristen der Zeitarbeit bereits kennen. Bei der Höchstüberlassungsdauer, beim Erfahrungszuschlag und beim Equal-Pay-Anspruch setzt eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten die Zählung zurück. Bei der Kündigungsfrist entscheidet dieselbe Grenze darüber, ob überhaupt eine Neueinstellung und damit der 1-Tages-Satz vorliegt. Wie Sie den Equal-Pay-Anspruch mit dieser Reset-Logik systematisch überwachen, zeigt der Beitrag Equal Pay in der Zeitarbeit.
Die praktische Konsequenz: Wenn Sie einen ehemaligen Mitarbeiter nach acht Wochen zurückholen, ist das keine Neueinstellung. Der 1-Tages-Satz greift dann nicht, selbst wenn Sie ihn im Vertrag vereinbaren. Erst nach mehr als drei Monaten ohne Arbeitsverhältnis gilt der Wiedereintritt als Neueinstellung. Ohne eine saubere Historie, wann ein Mitarbeiter zuletzt bei Ihnen beschäftigt war, lässt sich das im Einzelfall nicht belegen.
Wie Sie diese Einsatz- und Beschäftigungshistorie lückenlos führen, entscheidet also nicht nur über Erfahrungszuschlag und Höchstüberlassung, sondern auch über die anwendbare Kündigungsfrist. Wir zeigen die zugrunde liegende Logik ausführlich im Beitrag zur Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit.
Rechenbeispiel: Wiedereinstellung und die Frage der richtigen Frist
Ein einfaches Beispiel zeigt, warum die Neueinstellungs-Definition in der Praxis über die anwendbare Frist entscheidet.
Ein Zeitarbeitnehmer war bei Ihnen bis Ende März beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete, der Mitarbeiter war anschließend nicht mehr bei Ihnen angestellt. Nun wollen Sie ihn wieder einstellen. Zwei Szenarien:
Szenario 1: Wiedereintritt am 1. Juni. Zwischen Ende März und dem 1. Juni liegen zwei Monate. Das ist weniger als drei Monate, also keine Neueinstellung im Sinne des Tarifvertrags. Der 1-Tages-Satz greift nicht, selbst wenn Sie ihn in den neuen Vertrag schreiben. Es gilt die tarifliche Grundkündigungsfrist von einer Woche.
Szenario 2: Wiedereintritt am 1. August. Zwischen Ende März und dem 1. August liegen mehr als drei Monate. Jetzt liegt eine Neueinstellung vor. Der 1-Tages-Satz gilt, sofern er im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart ist.
Derselbe Mitarbeiter, dieselbe Tätigkeit, aber je nach Unterbrechungsdauer eine andere Kündigungsfrist in den ersten zwei Wochen. Wer die Unterbrechung nicht kennt oder nicht dokumentiert hat, setzt im Zweifel die falsche Frist an. Genau deshalb ist das Datum des letzten Austritts eine Kennzahl, die in den Stammdaten stehen muss, nicht im Gedächtnis der Disposition.
Schriftform: Warum die Kündigung nicht digital laufen darf
Eine Fehlerquelle liegt unabhängig von der Frist in der Form der Kündigung. Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gilt nach § 623 BGB zwingend die Schriftform. Das bedeutet Papier mit eigenhändiger Unterschrift. Eine E-Mail genügt nicht, ein PDF genügt nicht, und auch eine qualifizierte elektronische Signatur ersetzt die Schriftform bei der Kündigung nicht.
Das ist gerade dann relevant, wenn Ihr übriger Vertragsprozess bereits digital läuft. Seit 2025 können Sie den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und den unbefristeten Arbeitsvertrag in Textform schließen, also digital. Bei der Kündigung endet diese Öffnung. Wer den gesamten Vertragslebenszyklus digitalisiert, aber die Kündigung nicht als Ausnahme kennzeichnet, riskiert eine formunwirksame Kündigung, die denselben Effekt hat wie eine versäumte Frist: Sie wirkt nicht.
Welche Vertragstypen digital laufen dürfen und wo die Schriftform bleibt, zeigen wir im Detail im Beitrag zum Arbeitsvertrag in der Zeitarbeit digital unterschreiben.
Fristlose Kündigung: die Ausnahme und ihre Grenzen
Von den ordentlichen Fristen zu trennen ist die außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 BGB. Sie ist nur bei einem wichtigen Grund zulässig, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Frist unzumutbar macht. Typische Gründe sind schwere Vertragsverstöße, nicht dagegen eine bloße Fehlbesetzung oder ein Einsatz, der wirtschaftlich nicht mehr trägt.
Zwei Punkte sind für die Praxis entscheidend. Erstens gilt für die fristlose Kündigung eine Ausschlussfrist von zwei Wochen nach § 626 Abs. 2 BGB: Sie müssen innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes kündigen, sonst ist die außerordentliche Kündigung verfristet. Zweitens ändert der wichtige Grund nichts an der Schriftform. Auch die fristlose Kündigung braucht Papier mit Unterschrift.
Wichtig für das Dreiecksverhältnis der Zeitarbeit: Kündigen können Sie als Personaldienstleister, nicht der Kundenbetrieb. Der Entleiher kann einen Einsatz beenden, aber das Arbeitsverhältnis besteht zu Ihnen. Ein beendeter Einsatz ist deshalb noch keine Kündigung und für sich genommen auch kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung.
Kündigung in der einsatzfreien Zeit
Ein verbreiteter Denkfehler betrifft die verleihfreie Zeit, also die Phase, in der ein Mitarbeiter gerade in keinem Kundeneinsatz ist. Die Kündigungsfrist läuft in dieser Zeit ganz normal weiter. Sie hängt am Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Zeitarbeitnehmer, nicht am einzelnen Einsatz.
Das Ende eines Kundeneinsatzes ist also kein Kündigungsgrund und verkürzt auch keine Frist. Wenn Sie sich von einem Mitarbeiter trennen wollen, gelten dieselben gestaffelten Fristen wie sonst, unabhängig davon, ob er gerade verliehen ist. In der verleihfreien Zeit tragen Sie das Beschäftigungsrisiko und schulden die Vergütung nach § 615 BGB in Verbindung mit § 11 Abs. 4 AÜG weiter, bis das Arbeitsverhältnis durch eine wirksame Kündigung mit der zutreffenden Frist endet.
Der Fehler in der Praxis besteht darin, Einsatzende und Vertragsende gleichzusetzen. Ein Kunde meldet den Einsatz ab, und im Betrieb entsteht der Eindruck, damit sei auch das Arbeitsverhältnis beendet. Es läuft aber weiter, samt Vergütungspflicht, bis Sie ordentlich und fristgerecht kündigen. Wer diese beiden Ebenen nicht trennt, zahlt entweder unnötig lange oder kündigt zu kurz und damit unwirksam.
Ab dem 7. Monat: Übergang zu den gesetzlichen Fristen
Nach dem sechsten Monat endet die tarifliche Sonderstaffelung. Ab dem siebten Monat gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB, gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer bleibt es bei der gesetzlichen Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für die Kündigung durch Sie als Arbeitgeber verlängern sich die Fristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Nach § 622 Abs. 2 BGB gilt gestaffelt:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist des Arbeitgebers |
|---|---|
| 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende |
Für die Praxis heißt das: Ihr System muss den Bruch zwischen tariflicher und gesetzlicher Logik am Ende des sechsten Monats abbilden. Bis Monat sechs zählt die tarifliche Staffelung, ab Monat sieben die gesetzliche nach Betriebszugehörigkeit. Zwei unterschiedliche Berechnungslogiken für dieselbe Kennzahl, sauber getrennt an einem festen Stichtag.
Was Personaldienstleister jetzt umstellen müssen
Die Kündigungsfristen sind keine reine Rechtsfrage, sie sind eine Frage sauberer Vertragsmuster und sauberer Daten. Bevor Sie die neuen Fristen in Ihre Systeme einpflegen, lohnt der ehrliche Blick auf die Stellen, an denen die Umsetzung in der Praxis kippt. Wir automatisieren kein Chaos, wir räumen erst auf. Konkret heißt das: erst die Vertragsmuster und die Beschäftigungshistorie prüfen, dann die Fristenlogik ins System bringen.
Die folgende Checkliste bildet die typischen Umstellungspunkte ab:
Vertragsmuster
- Die Klausel zur verkürzten 1-Tages-Frist in die Arbeitsvertragsmuster aufnehmen, weil der Satz ohne ausdrückliche Vereinbarung nicht gilt.
- Alte Probezeit-Klauseln prüfen und entfernen, da der Manteltarifvertrag DGB/GVP keine Probezeit mehr vorsieht.
- Verweise auf alte BAP- oder iGZ-Kündigungsregelungen gegen den aktuellen MTV DGB/GVP austauschen.
Beschäftigungshistorie und ATS
- Für jeden Mitarbeiter dokumentieren, wann das letzte Arbeitsverhältnis mit Ihrem Unternehmen endete, damit die Neueinstellungs-Definition belegbar ist.
- Die Drei-Monats-Grenze bei Wiedereintritten prüfen, bevor der 1-Tages-Satz angesetzt wird.
- Den Stichtag am Ende des sechsten Monats im System hinterlegen, an dem die Berechnung von tariflicher auf gesetzliche Frist nach § 622 BGB umspringt.
Form und Prozess
- Die Kündigung als schriftformpflichtigen Schritt kennzeichnen, damit sie nicht versehentlich über den digitalen Weg läuft.
- Die Zwei-Wochen-Ausschlussfrist für die fristlose Kündigung als Warnung hinterlegen, damit ein wichtiger Grund nicht durch Zeitablauf verfällt.
Disposition und Kommunikation
- Recruiter und Disposition darüber informieren, dass die kurze Frist an die Vertragsklausel und an die Neueinstellungs-Definition gebunden ist.
- Bei Wiedereinstellungen ehemaliger Mitarbeiter die tatsächliche Unterbrechungsdauer erfassen, statt pauschal von einer Neueinstellung auszugehen.
- Klarstellen, dass ein beendeter Kundeneinsatz nicht automatisch das Arbeitsverhältnis beendet und die Frist in der einsatzfreien Zeit weiterläuft.
Diese Checkliste ist bewusst kein Vollständigkeitsanspruch. Sie ist das Prüfraster, das wir in Umsetzungsprojekten anlegen, bevor eine Fristenlogik ins ATS wandert.
Ob Sie diese Logik in Bullhorn, zvoove oder einem anderen ATS abbilden, ist am Ende eine Werkzeugfrage. Entscheidend ist, dass die Vertragsmuster und die Beschäftigungshistorie zuerst stimmen. Ein System, das auf einer lückenhaften Historie die falsche Kündigungsfrist ansetzt, produziert unwirksame Kündigungen schneller, nicht seltener.
Wann die kurze Kündigungsfrist unwirksam wird
Der teuerste Fehler bei den neuen Kündigungsfristen ist nicht die falsche Zahl in der Tabelle, sondern die Annahme, die kurze Frist gelte automatisch. Sie gilt nur mit vertraglicher Klausel und nur bei einer echten Neueinstellung nach der Drei-Monats-Regel. Wer das nicht sauber trennt, kündigt im Ernstfall unwirksam und trägt den Mitarbeiter länger, als er müsste.
Prüfen Sie deshalb zuerst Ihre Vertragsmuster auf die 1-Tages-Klausel und auf überholte Probezeit-Formulierungen. Prüfen Sie dann, ob Ihre Beschäftigungshistorie lückenlos genug ist, um im Zweifel eine Neueinstellung zu belegen. Erst danach lohnt der Blick auf die Automatisierung der Fristenberechnung im ATS. Wenn Ihre Vertragsmuster noch aus der BAP- oder iGZ-Welt stammen, ist das der Punkt, an dem sich der genaue Blick auf Ihre Prozesse rechnet.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der fachlichen Orientierung, nicht der Rechtsberatung. Schweizer Solutions ist Umsetzungspartner für Prozesse und Systeme, keine Rechtsanwaltskanzlei. Die arbeitsrechtliche Bewertung des Einzelfalls, insbesondere die Formulierung konkreter Vertragsklauseln, gehört in die Hand einer Anwältin oder eines Anwalts für Arbeitsrecht. Wir sorgen dafür, dass die vereinbarten Fristen und Nachweise in Ihren Vertragsmustern und in Ihrem ATS sauber abgebildet sind.
Häufige Fragen zu Kündigungsfristen in der Zeitarbeit (FAQ)
Welche Kündigungsfrist gilt 2026 in der Zeitarbeit?
Seit dem 1. Januar 2026 gelten gestaffelte tarifliche Fristen: 1 Tag in den ersten zwei Wochen (nur bei vereinbarter Neueinstellung), 1 Woche bis zum dritten Monat, 2 Wochen bis zum sechsten Monat. Ab dem siebten Monat greifen die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB.
Gibt es im GVP-Tarifvertrag noch eine Probezeit?
Nein. Der Manteltarifvertrag DGB/GVP koppelt die kurzen Kündigungsfristen nicht mehr an eine Probezeit. Eine klassische Probezeit ist tariflich nicht mehr vorgesehen, die kurzen Fristen gelten allein nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Wann darf mit einem Tag Frist gekündigt werden?
Der 1-Tages-Satz gilt nur in den ersten zwei Wochen, nur bei einer Neueinstellung und nur, wenn die verkürzte Frist ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Fehlt die Klausel, gilt die tarifliche Grundfrist von einer Woche.
Was bedeutet Neueinstellung bei der Kündigungsfrist?
Eine Neueinstellung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mindestens drei Monate lang nicht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen stand. Holt man einen ehemaligen Mitarbeiter nach kürzerer Zeit zurück, gilt das nicht als Neueinstellung und der 1-Tages-Satz greift nicht.
Muss eine Kündigung in der Zeitarbeit schriftlich erfolgen?
Ja. Nach § 623 BGB gilt für die Kündigung zwingend die Schriftform, also Papier mit eigenhändiger Unterschrift. Eine E-Mail oder ein digitales Dokument genügt nicht, auch keine qualifizierte elektronische Signatur.
Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?
Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Frist unzumutbar macht. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden und ebenfalls schriftlich erfolgen.
Welche Frist gilt ab dem 7. Monat?
Ab dem siebten Monat gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder Monatsende, für den Arbeitgeber gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit, beginnend mit einem Monat nach zwei Jahren.
Gelten die kurzen Fristen für beide Seiten?
Ja. Die tariflichen Kündigungsfristen gelten sowohl für die Kündigung durch den Zeitarbeitnehmer als auch für die Kündigung durch das Zeitarbeitsunternehmen.