Die Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit beträgt nach § 1 Abs. 1b AÜG grundsätzlich 18 Monate pro Zeitarbeitnehmer beim selben Kundenunternehmen. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen der Einsatzbranche können sie auf 24, 36 oder 48 Monate verlängern. Wird sie überschritten, entsteht kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher, und ein Bußgeld bis 30.000 Euro droht.
Wer in der Zeitarbeit die 18-Monats-Grenze verpasst, hat sofort ein doppeltes Problem: rechtlich entsteht ein Arbeitsverhältnis zum Kundenunternehmen, und ordnungswidrigkeitsrechtlich droht ein Bußgeld nach § 16 AÜG. In der Praxis passiert das nicht durch Vorsatz, sondern durch fehlende Übersicht. Ein Kandidat wird von Kunde A zu Kunde B und wieder zu Kunde A vermittelt, die 18-Monats-Uhr läuft im Hintergrund weiter, und niemand hat den Alarm gesetzt. Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Höchstüberlassungsdauer Zeitarbeit im Alltag konkret berechnet wird, wie die Ausnahmen bei tarifgebundenen und tarifungebundenen Kunden funktionieren, welche Sanktionen bei Überschreitung greifen und wie Sie einen belastbaren Überwachungsprozess in ATS und Disposition aufsetzen. Rechtsstand ist Juli 2026.
Was die Höchstüberlassungsdauer regelt
Die Höchstüberlassungsdauer nach § 1 Abs. 1b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) begrenzt die Zeit, in der ein Personaldienstleister einen einzelnen Zeitarbeitnehmer an dasselbe Kundenunternehmen überlassen darf. Sie ist eine der zentralen Schutzregelungen für Leiharbeitnehmer und soll verhindern, dass Zeitarbeit zur dauerhaften Umgehung fester Anstellungen wird.
Die gesetzliche Regel lautet: 18 Monate ununterbrochene Überlassung beim selben Kunden. Wird diese Grenze überschritten, tritt zwei Rechtsfolgen ein: Erstens gilt kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher (§ 10 AÜG). Zweitens liegt eine Ordnungswidrigkeit nach § 16 AÜG vor, die mit einem Bußgeld bis 30.000 Euro geahndet werden kann.
Wichtig für Ihre Prozesse: Die Höchstüberlassungsdauer ist arbeitnehmerbezogen, nicht arbeitsplatzbezogen. Es zählt der einzelne Zeitarbeitnehmer bei einem bestimmten Kunden. Wenn Sie denselben Arbeitsplatz mit einem anderen Zeitarbeitnehmer besetzen, beginnt die Uhr neu.
Die 18-Monats-Grenze und die 3-Monats-Regel
Die 18 Monate sind Kalendermonate ununterbrochener Überlassung an denselben Kunden. Eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten setzt die Zählung zurück. Die praktische Faustformel lautet: drei Monate und ein Tag Unterbrechung, dann startet die Höchstüberlassungsuhr neu.
Was zählt konkret als Überlassungszeit:
- Die tatsächliche Einsatzzeit beim Kunden, einschließlich Urlaubs- und Krankheitszeiten während des laufenden Einsatzes.
- Zeiten, in denen der Arbeitnehmer beim selben Kunden auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt wird.
Was zählt nicht als Überlassungszeit:
- Einsätze bei einem anderen Kundenunternehmen.
- Zeiten außerhalb eines aktiven Einsatzverhältnisses.
Wichtiger Sonderfall Konzernbetrachtung: Einsätze innerhalb desselben Konzerns nach § 18 Aktiengesetz werden für die Höchstüberlassung separat gezählt. Wenn ein Zeitarbeitnehmer bei Konzerntochter A eingesetzt war und danach bei Konzerntochter B, addieren sich die Zeiten für die 18-Monats-Grenze nicht automatisch. Die Auslegung ist juristisch differenziert und sollte im Zweifel arbeitsrechtlich geprüft werden.
Ausnahmen: Wann Sie über 18 Monate hinaus überlassen dürfen
Die 18-Monats-Grenze ist der gesetzliche Standardfall. Tarifverträge der Einsatzbranche können sie erweitern, und in Einzelfällen greifen längere Fristen kraft Betriebsvereinbarung. Für Ihre Disposition heißt das: Die zulässige Höchstdauer hängt nicht nur von § 1 Abs. 1b AÜG ab, sondern vom Tarifgefüge des Kundenbetriebs.
Ausnahme 1: Tarifgebundene Kundenunternehmen
Ist das Kundenunternehmen an einen Tarifvertrag gebunden, der eine abweichende Höchstüberlassungsdauer vorsieht, gilt diese abweichende Regelung. In der Praxis liegen die Verlängerungen typischerweise bei 24, 36 oder 48 Monaten, abhängig von der Branche.
Die IG Metall hat beispielsweise für die Metall- und Elektroindustrie eine Verlängerung bis 48 Monate mit ergänzenden Bedingungen (Betriebsvereinbarung, Zustimmung des Betriebsrats) verhandelt. Andere Branchen haben eigene Regelungen.
Ausnahme 2: Tarifungebundene Kunden mit Betriebsvereinbarung
Bei Kunden, die selbst nicht tarifgebunden sind, aber für deren Branche ein Tarifvertrag mit Verlängerungsoption besteht, kann die verlängerte Höchstüberlassungsdauer per Betriebsvereinbarung übernommen werden. Voraussetzung: Der Betriebsrat des Kundenunternehmens stimmt zu.
Ohne Betriebsvereinbarung bleibt es bei der gesetzlichen 18-Monats-Grenze.
Kein Freibrief: Grenzen der Verlängerung
Auch mit tariflicher Verlängerung ist die Höchstüberlassung nicht beliebig ausdehnbar. Nach BAG-Rechtsprechung sind Verlängerungen an strukturelle Voraussetzungen gebunden (siehe BAG-Presseerklärung zur Verlängerung durch Tarifvertrag). Wer die Verlängerung nutzt, muss die tariflichen Voraussetzungen tatsächlich erfüllen und im Zweifel dokumentieren können.
Was passiert bei Überschreitung: Rechtsfolgen und Sanktionen
Wird die Höchstüberlassungsdauer überschritten, treten zwei Rechtsfolgen unabhängig voneinander ein:
Zivilrechtliche Folge nach § 10 AÜG: Zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Entleiher entsteht kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis. Der Zeitarbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis zum Personaldienstleister durch Festhaltenserklärung aufrechterhalten. Diese Erklärung muss innerhalb eines Monats bei der Agentur für Arbeit abgegeben werden und wirksam sein.
Wichtiges Detail zur Festhaltenserklärung: Sie regelt nur die zivilrechtliche Wirksamkeit des Vertragsverhältnisses. Der Ordnungswidrigkeitstatbestand nach § 16 AÜG bleibt bestehen, das Bußgeld droht weiter. Die Festhaltenserklärung ist also kein Freibrief für den Personaldienstleister.
Ordnungswidrigkeitsrechtliche Folge nach § 16 AÜG: Die Überschreitung der Höchstüberlassung ist eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld bis 30.000 Euro je Fall geahndet werden kann. Die Bußgeldhöhe hängt von Verschuldensgrad, Wiederholung und Umständen des Einzelfalls ab.
Zusätzlich kann die Bundesagentur für Arbeit bei wiederholten Verstößen die Verlängerung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis versagen oder die Erlaubnis widerrufen. Für einen Personaldienstleister ist das ein existenzielles Risiko.
Höchstüberlassungsdauer berechnen: Ein Rechenbeispiel
Um zu zeigen, wie die Berechnung im Alltag konkret funktioniert, ein einfaches Beispiel:
Zeitarbeitnehmer Herr Meier
- Einsatz bei Kunde X vom 1. Januar 2024 bis 30. September 2024 = 9 Monate
- Unterbrechung Oktober 2024 bis Dezember 2024 = 3 Monate
- Einsatz bei Kunde X vom 1. Januar 2025 bis heute (1. Juli 2026) = 18 Monate
Frage: Ist die Höchstüberlassung überschritten?
Antwort: Ja. Die Unterbrechung war exakt 3 Monate, nicht mehr. Damit war sie nicht ausreichend, um die Zählung zurückzusetzen. Die Regel lautet drei Monate und ein Tag. Die Vorzeiten (9 Monate) werden angerechnet, plus die neuen 18 Monate ergibt 27 Monate. Das liegt weit über der 18-Monats-Grenze, wenn kein Tarifvertrag verlängert.
Was heißt das für die Praxis: Die Berechnung ist einfach, aber sie fehlt oft, weil niemand die Historie im Kopf hat. Der Recruiter, der Herrn Meier im Januar 2025 wieder bei Kunde X einsetzt, kennt vielleicht nicht die drei Monate Unterbrechung. Ohne systematische Überwachung im ATS entsteht das Problem.
Wie Sie die Höchstüberlassung im ATS-Workflow abbilden
Das eigentliche Problem der Höchstüberlassungsdauer ist nicht die Rechtsregel, sondern die operative Überwachung. Sie müssen für jeden aktiven Zeitarbeitnehmer wissen, wie viele Monate ununterbrochene Überlassung pro Kunde bereits gelaufen sind, und rechtzeitig warnen, bevor die Grenze erreicht ist.
Wir automatisieren kein Chaos, wir räumen erst auf. Das heißt: Bevor Sie ein Überwachungssystem aufsetzen, prüfen Sie, ob Ihre Grunddaten sauber sind. Sind alle Einsatzhistorien im ATS vollständig gepflegt, mit korrektem Kundenzuordnung, Startdatum und Enddatum? Wenn nicht, produziert das beste Monitoring falsche Alarme.
Sobald die Grundlage stimmt, greifen fünf Prozess-Bausteine, die wir in Umsetzungsprojekten regelmäßig als Prüfraster verwenden.
Baustein 1: Einsatzhistorie sauber pflegen
Jeder Kundeneinsatz eines Zeitarbeitnehmers muss im ATS als eigener Datensatz erfasst sein, mit Startdatum, Enddatum, Kundenzuordnung und (bei Konzernkonstellationen) Konzernzuordnung. Lücken oder informelle Excel-Ablagen sind der Anfang jeder späteren Fehlberechnung.
Baustein 2: Ampelsystem bei 12, 15 und 17 Monaten
Ein Warnsystem, das die kumulierte Einsatzdauer pro Zeitarbeitnehmer und Kunde tracked, sollte in drei Stufen alarmieren:
- Bei 12 Monaten: gelb, Prüfung durch die Disposition, ob Tarifverlängerung anwendbar wäre.
- Bei 15 Monaten: orange, Handlungsplan definieren (Kundenwechsel, Übernahme, Beendigung).
- Bei 17 Monaten: rot, harte Entscheidung fällig innerhalb der nächsten 30 Tage.
Baustein 3: Betriebsvereinbarungs-Status pro Kunde hinterlegen
Für jeden Kundenbetrieb sollte im CRM oder ATS klar hinterlegt sein, ob eine Betriebsvereinbarung zur Verlängerung der Höchstüberlassung existiert und wie lange sie greift (24, 36 oder 48 Monate). Ohne diese Information gilt automatisch die 18-Monats-Grenze.
Baustein 4: Konzernbetrachtung sauber abbilden
Bei Kunden, die Teil eines Konzerns nach § 18 AktG sind, muss die Konzernstruktur im System erkennbar sein. Ein Wechsel innerhalb desselben Konzerns setzt die Höchstüberlassungsuhr nicht automatisch zurück, muss aber differenziert betrachtet werden.
Baustein 5: Übergabe an Lohn und Personalabteilung bei drohender Übernahme
Wenn eine Übernahme durch den Kunden droht (weil die Höchstüberlassung nicht mehr verlängerbar ist), muss der Prozess der Übergabe zwischen Ihrem Betrieb und dem Kunden geregelt sein. Das umfasst Endabrechnung, Übergabe der Personalakte, Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Ihnen, Neubegründung beim Kunden.
Diese Bausteine bilden kein technisches System ab, sondern eine Prozesslogik. Ob Sie sie in Bullhorn, zvoove oder einem anderen ATS umsetzen, ist eine Tool-Frage. Die Prozessregeln müssen zuerst stimmen.
Betriebsvereinbarung zur Verlängerung: Was drinstehen muss
Wenn Sie die Höchstüberlassung durch Betriebsvereinbarung des Kunden verlängern wollen, sind einige Kernpunkte zu klären, damit die Vereinbarung tarifrechtlich hält.
Formale Anforderungen:
- Schriftform, unterschrieben von Geschäftsführung des Kunden und Betriebsrat.
- Klare Regelung der verlängerten Höchstüberlassung mit Monatszahl.
- Bezug auf den einschlägigen Tarifvertrag der Einsatzbranche.
Inhaltliche Kernpunkte:
- Welche Zeitarbeitnehmer-Gruppen die Regelung erfasst.
- Welche Verlängerung konkret gelten soll (24, 36 oder 48 Monate).
- Welche Kontrollmechanismen der Betriebsrat erhält.
Was oft übersehen wird: Die Betriebsvereinbarung schützt nur, wenn der Kunde tatsächlich in der einschlägigen Branche tätig ist und der Tarifvertrag die Verlängerung erlaubt. Ist beides nicht gegeben, bleibt es bei den gesetzlichen 18 Monaten, unabhängig von der Betriebsvereinbarung.
Wir empfehlen, im Zweifel arbeitsrechtliche Prüfung einzuholen, bevor Sie sich auf eine verlängerte Höchstüberlassung verlassen.
Verhältnis zum GVP-Tarifvertrag 2026
Der GVP-Tarifvertrag 2026 regelt das Verhältnis zwischen Personaldienstleister und Zeitarbeitnehmer. Er ändert die Höchstüberlassungsdauer nicht, denn diese ist im AÜG geregelt und wird durch Tarifverträge der Einsatzbranche verlängert, nicht durch den Tarifvertrag des Verleihers.
Der Zusammenhang zwischen beiden Regelungswerken zeigt sich aber im Erfahrungszuschlag: Nach § 3 Entgelttarifvertrag DGB/GVP wird der Erfahrungszuschlag von 1,5 Prozent nach 9 Monaten und 3,0 Prozent nach 12 Monaten ununterbrochener Überlassung beim selben Kunden fällig. Für Ihre Systeme heißt das: Sie überwachen ohnehin schon die Einsatzdauer für den Erfahrungszuschlag. Das können Sie mit dem Höchstüberlassungs-Monitoring in einem einzigen Prozess bündeln.
Details zum GVP-Tarifvertrag und zu den drei Entgeltstufen finden Sie in GVP-Tarifvertrag 2026 Umsetzung.
Wo Sie jetzt anfangen sollten
Die Höchstüberlassungsdauer ist keine Rechenaufgabe, sie ist eine Überwachungsaufgabe. Wer sie im Alltag überschreitet, tut das selten aus rechtlicher Unwissenheit, sondern aus fehlender Systemtransparenz. Ein Kandidat kommt nach der Unterbrechung zurück, ein Kundenwechsel bleibt undokumentiert, ein Ampelsystem fehlt, und die Uhr läuft weiter, ohne dass jemand hinsieht.
Am größten ist das Risiko in Betrieben mit vielen langfristigen Einsätzen und einer historisch gewachsenen Datenlage. Hier lohnt sich der Blick auf die tatsächlichen Einsatzhistorien im ATS, bevor Sie den nächsten Alert konfigurieren.
Wenn Sie sich unsicher sind, wie sauber Ihre Höchstüberlassungs-Daten wirklich sind: Wir schauen uns die Konfiguration in Bullhorn, zvoove oder Ihrem ATS an und identifizieren die Punkte, an denen Sie im Zweifel Bußgeldrisiko haben. Kein Tool-Verkauf.
Häufige Fragen zur Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit (FAQ)
Wie lange darf ein Zeitarbeiter im selben Betrieb bleiben?
Grundsätzlich 18 Monate ununterbrochen beim selben Kunden nach § 1 Abs. 1b AÜG. Tarifverträge der Einsatzbranche können auf 24, 36 oder 48 Monate verlängern. Bei tarifungebundenen Kunden ist eine Verlängerung durch Betriebsvereinbarung möglich, wenn der einschlägige Tarifvertrag der Branche das zulässt.
Was passiert nach 18 Monaten Zeitarbeit beim selben Kunden?
Ohne Tarifverlängerung endet die zulässige Überlassung. Bei Überschreitung entsteht kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen (§ 10 AÜG). Der Zeitarbeitnehmer kann das durch eine Festhaltenserklärung innerhalb eines Monats bei der Agentur für Arbeit abwenden.
Ist die Höchstüberlassungsdauer 9 Monate?
Nein. 18 Monate ist die gesetzliche Grenze für die Höchstüberlassungsdauer. Nach 9 Monaten wird der Erfahrungszuschlag von 1,5 Prozent nach dem Entgelttarifvertrag DGB/GVP fällig. Die beiden Fristen werden oft verwechselt, sind aber unterschiedliche Regelungen.
Wie oft darf ein Zeitarbeitseinsatz verlängert werden?
Ein einzelner Einsatz kann grundsätzlich beliebig oft verlängert werden, solange die 18-Monats-Grenze (oder die tariflich verlängerte Grenze) nicht überschritten wird. Nach einer Unterbrechung von mehr als drei Monaten beginnt die Höchstüberlassungsuhr neu.
Was ist die 3-Monats-Regel bei der Höchstüberlassung?
Eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten (also drei Monate und ein Tag) zwischen zwei Einsätzen desselben Zeitarbeitnehmers beim selben Kunden setzt die Höchstüberlassungsuhr zurück. Bei einer Unterbrechung von genau drei Monaten oder weniger addieren sich die Zeiten.
Welche Bußgelder drohen bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer?
Nach § 16 AÜG kann ein Bußgeld bis 30.000 Euro je Fall verhängt werden. Zusätzlich kann die Bundesagentur für Arbeit die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis widerrufen oder deren Verlängerung versagen.
Kann ich die Höchstüberlassung durch Tarifvertrag verlängern?
Ja, wenn der Kunde entweder selbst tarifgebunden ist und der Tarifvertrag eine Verlängerung vorsieht, oder wenn der Kunde tarifungebunden ist, aber eine Betriebsvereinbarung mit Bezug auf den einschlägigen Tarifvertrag der Einsatzbranche geschlossen wurde. Typische Verlängerungen liegen bei 24, 36 oder 48 Monaten.
Wie überwache ich die Höchstüberlassung im laufenden Betrieb?
Am besten durch ein ATS-basiertes Ampelsystem mit Warnungen bei 12, 15 und 17 Monaten kumulierter Einsatzdauer pro Zeitarbeitnehmer und Kunde. Voraussetzung sind saubere Einsatzhistorien und die Hinterlegung eventueller Betriebsvereinbarungen zur Verlängerung pro Kunde.