Wenn ein Kunde Ihren Zeitarbeitnehmer fest übernimmt, dürfen Sie eine angemessene Vermittlungsprovision verlangen. Angemessen sind nach BGH-Rechtsprechung höchstens rund zwei Bruttomonatsgehälter des neuen Gehalts, und die Provision muss mit der Einsatzdauer sinken. Eine zu weit gefasste Klausel ist nicht nur teilweise, sondern vollständig unwirksam.
Ein Mitarbeiter ist seit Monaten bei einem Kunden im Einsatz, hat sich bewährt, und der Kunde möchte ihn fest einstellen. Für Sie als Personaldienstleister ist das der Moment, in dem sich zeigt, ob Ihre Provisionsklausel im Überlassungsvertrag trägt oder nicht. Viele Zeitarbeitsfirmen arbeiten mit Klauseln, die auf den ersten Blick lukrativ wirken, vor Gericht aber komplett durchfallen. Das Ergebnis ist dann nicht eine gekürzte Provision, sondern gar keine.
Dieser Beitrag zeigt aus Sicht des Personaldienstleisters, wie Sie die Ablöse Zeitarbeit rechtssicher gestalten: was Sie fordern dürfen, wie Sie die Klausel formulieren, damit sie einer AGB-Prüfung standhält, und wo die typischen Gestaltungsfehler liegen, die eine Forderung komplett kippen. Wir schreiben das als Umsetzungspartner, der Verträge und Prozesse bei Personaldienstleistern rechtssicher aufsetzt, nicht als Rechtsberatung. Denn die häufigste Ursache für ausgefallene Provisionen ist keine böse Absicht des Kunden, sondern eine Klausel, die zu viel wollte und deshalb nichts durchsetzen kann.
Dürfen Kunden Ihren Zeitarbeitnehmer übernehmen?
Ja, und daran können Sie nichts ändern. Die Übernahme eines Zeitarbeitnehmers in eine Festanstellung beim Kunden ist rechtlich jederzeit möglich, ab dem ersten Einsatztag. Es gibt keine gesetzliche Mindestwartezeit, die Sie vereinbaren könnten.
Der Gesetzgeber wünscht diese Übernahme sogar ausdrücklich. Der Wechsel eines Leiharbeiters in ein reguläres Arbeitsverhältnis gilt als sozialpolitisch erwünschter Klebeeffekt. Deshalb sind alle Vertragsklauseln unwirksam, die den Wechsel des Arbeitnehmers zum Entleiher verhindern oder wesentlich erschweren. Das ergibt sich aus § 9 Abs. 1 Nr. 3 Halbsatz 1 AÜG.
Für Sie als Personaldienstleister heißt das: Ein Übernahmeverbot ist nicht durchsetzbar. Sie können die Übernahme nicht verhindern, weder durch Vertragsklausel noch durch faktischen Druck. Was Sie dürfen, ist eine angemessene Vermittlungsprovision verlangen. Genau deren Gestaltung entscheidet darüber, ob Sie am Ende bezahlt werden oder leer ausgehen.
Zwei Grenzen sind dabei absolut: Die Übernahme ist immer freiwillig, weder Kunde noch Mitarbeiter können dazu gezwungen werden. Und der Zeitarbeitnehmer selbst zahlt niemals. Eine Provision kann nur zwischen Ihnen und dem Kundenunternehmen anfallen, nie zulasten des Beschäftigten.
Was Sie fordern dürfen: die Vermittlungsprovision
Die einzige zulässige Kostenposition bei einer Übernahme ist die Vermittlungsprovision, umgangssprachlich Ablöse. Sie ist nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 Halbsatz 2 AÜG erlaubt, aber nur, wenn ihre Höhe angemessen ist. An dieser Angemessenheit scheitern in der Praxis viele Forderungen, und zwar zulasten des Personaldienstleisters.
Die BGH-Obergrenze: rund zwei Bruttomonatsgehälter
Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 10.03.2022 (Az. III ZR 51/21) und in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass eine Vergütung von rund zwei Bruttomonatsgehältern noch angemessen ist. Eine Provision, die zwei Bruttomonatsgehälter des neuen Arbeitsverhältnisses übersteigt, ist mit dem sozialpolitischen Zweck des § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG nicht mehr vereinbar.
Entscheidend ist die Bezugsgröße, und hier liegt der häufigste Gestaltungsfehler. Die Provision muss an das Bruttomonatsgehalt anknüpfen, das der Arbeitnehmer nach der Übernahme beim Kunden verdient. Klauseln, die die Provision stattdessen an den Stundenverrechnungssatz zwischen Ihnen und dem Entleiher koppeln, sind unwirksam, wenn die sich daraus ergebende Summe das Zweifache dieses Bruttomonatsgehalts übersteigen kann. Genau dieser Fehler steckt in vielen AGB von Zeitarbeitsfirmen, weil der Verrechnungssatz die vertraute Rechengröße im Tagesgeschäft ist.
Die entscheidende Falle: keine geltungserhaltende Reduktion
Das ist der Punkt, der über Ihre gesamte Forderung entscheidet, und den viele Personaldienstleister unterschätzen. Ist eine Provisionsvereinbarung in Ihren Allgemeinen Geschäftsbedingungen unangemessen, wird sie nicht auf das gerade noch zulässige Maß zurückgestutzt. Sie ist insgesamt unwirksam.
Eine geltungserhaltende Reduktion sieht das AGB-Recht nicht vor. Das bedeutet konkret: Wenn Ihre Klausel drei Bruttomonatsgehälter vorsieht, bekommen Sie nicht etwa die zulässigen zwei, sondern im Zweifel null. Die zu gierige Klausel kostet Sie nicht den überhöhten Teil, sie kostet Sie die ganze Provision.
Für Ihre Vertragsgestaltung ist das die zentrale Konsequenz. Eine Klausel, die sicher innerhalb der Grenzen bleibt, bringt Ihnen zuverlässig zwei Monatsgehälter. Eine Klausel, die das Maximum ausreizt oder überschreitet, bringt Ihnen im Streitfall nichts. Vorsicht in der Formulierung zahlt sich hier wortwörtlich aus.
Degressive Staffelung: die Provision muss mit der Dauer sinken
Die zulässige Provision ist nicht statisch. Der BGH hat bereits mit Urteil vom 11.03.2010 (Az. III ZR 240/09) entschieden, dass die Provisionshöhe mit der Dauer der vorangegangenen Überlassung sinken muss. Der Grund: Je länger Sie an dem Einsatz bereits verdient haben, desto mehr hat sich Ihr ursprünglicher Rekrutierungsaufwand amortisiert.
Starre Provisionsklauseln, die unabhängig von der Einsatzdauer immer denselben Betrag vorsehen, sind deshalb angreifbar. Eine rechtssichere Klausel bildet die Degression ausdrücklich ab, etwa durch gestaffelte Prozentsätze nach Überlassungsmonaten. Das ist kein Nachteil für Sie, sondern der Preis dafür, dass die Klausel überhaupt durchsetzbar bleibt.
Rechenbeispiel: Was zulässig ist
Ein Beispiel macht die Obergrenze greifbar. Angenommen, Ihr Kunde übernimmt einen Facharbeiter, der künftig ein bestimmtes Bruttomonatsgehalt verdient.
| Neues Bruttomonatsgehalt | Angemessene Provision (max. 2 Gehälter) |
|---|---|
| 3.000 Euro | bis 6.000 Euro |
| 3.500 Euro | bis 7.000 Euro |
| 4.500 Euro | bis 9.000 Euro |
| 6.000 Euro | bis 12.000 Euro |
Eine Forderung, die bei einem neuen Gehalt von 3.500 Euro deutlich über 7.000 Euro liegt, überschreitet die BGH-Leitlinie und ist damit angreifbar. War der Arbeitnehmer bereits lange überlassen, kann auch ein Betrag unterhalb dieser Grenze schon unangemessen sein, weil die Provision mit der Dauer sinken muss. Wie lange Sie denselben Mitarbeiter überhaupt an denselben Kunden überlassen dürfen, regelt die Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit.
Rechtsstand: BGH-Rechtsprechung zu § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG, Leiturteil vom 10.03.2022 (Az. III ZR 51/21), Stand August 2026. Die Grenze von zwei Bruttomonatsgehältern ist keine feste Gesetzeszahl, sondern eine Leitlinie zur Auslegung des unbestimmten Begriffs angemessen.
Wann Sie gar keine Provision durchsetzen können
Es gibt Konstellationen, in denen Ihnen keine Provision zusteht, unabhängig davon, wie die Klausel formuliert ist. Diese Fälle sollten Sie kennen, bevor Sie eine Forderung stellen, die ohnehin nicht trägt.
- Kein zeitlicher Zusammenhang: Eine Provision ist nur fällig, wenn die Übernahme während der Überlassung oder in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang damit erfolgt. Arbeitet der Beschäftigte zwischenzeitlich bei einem anderen Unternehmen und wird erst danach vom früheren Entleiher eingestellt, entsteht kein Anspruch (LG Aachen, Urteil vom 26.03.2010, Az. 9 O 545/09).
- Teilzeit im neuen Vertrag: Wird beim Kunden nur Teilzeit vereinbart, kann eine undifferenzierte Provisionsklausel unwirksam werden, weil die Forderung rechnerisch weit über zwei Bruttomonatsgehälter steigt. Auch darauf stützt sich das BGH-Urteil III ZR 51/21.
- Vorherige Kündigung durch Sie: Ob eine Provision anfällt, wenn Sie als Personaldienstleister zuvor selbst gekündigt haben, ist gerichtlich nicht einheitlich beantwortet. Das LG Braunschweig verneinte einen Anspruch (Urteil vom 18.01.2018, Az. 1 O 1939/17), das LG Aachen sprach die Provision in einem anderen Fall zu (Urteil vom 06.04.2018, Az. 8 O 243/17).
Die oft gehörte Aussage, nach sechs oder zwölf Monaten sei die Übernahme kostenlos, trifft so nicht zu. Eine feste gesetzliche Frist gibt es nicht. Die Provision sinkt mit der Einsatzdauer, aber sie springt nicht an einem Stichtag auf null. Wer das gegenüber Kunden anders behauptet, schwächt die eigene Verhandlungsposition.
Was Sie dem Arbeitnehmer nicht aufbürden dürfen
Ein Punkt, an dem Personaldienstleister sich rechtlich angreifbar machen, betrifft den Arbeitsvertrag mit dem eigenen Mitarbeiter. Klauseln, die dem Zeitarbeitnehmer die Provision aufbürden oder ihn bei einer frühen Kündigung zur Rückzahlung verpflichten, sind unwirksam.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber das unternehmerische Risiko solcher Aufwendungen trägt und es nicht auf den Beschäftigten abwälzen darf. Eine Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters, die etwa bei Wechsel zum Kunden greift, ist deshalb kein Sicherungsinstrument, sondern ein unwirksamer Passus, der im Zweifel nur Ärger und keinen Schutz bringt.
Warum die Übernahme für Ihren Kunden meist günstig ist
Diesen Zusammenhang sollten Sie kennen, weil er Ihre Verhandlungsposition bestimmt. Für Ihren Kunden ist die Übernahme fast immer die günstigere Variante gegenüber einem dauerhaft weiterlaufenden Einsatz, und das schwächt sein Interesse, um jeden Euro der Ablöse zu streiten.
Der Grund liegt im Verrechnungssatz. Für einen Leiharbeiter zahlt Ihr Kunde nicht dessen Lohn, sondern das rund 1,8- bis 2,3-fache des Bruttostundenlohns, inklusive Lohnnebenkosten, Ausfallzeiten, Branchenzuschlägen und Ihrer Marge. Wie sich Branchenzuschläge und Equal-Pay-Angleichung über die Einsatzdauer entwickeln, behandelt der Beitrag zu Equal Pay in der Zeitarbeit. Eine Ablöse von zwei Bruttomonatsgehältern hat der Kunde durch den Wegfall des Verrechnungssatzes oft schon nach wenigen Monaten wieder eingespart.
Für Sie bedeutet das zweierlei. Erstens: Eine angemessene, sauber begründete Provision ist für den Kunden verschmerzbar, weil sich seine Übernahme trotzdem rechnet. Zweitens: Genau deshalb lohnt es sich nicht, mit einer überzogenen Forderung zu pokern, die vor Gericht komplett fällt. Die angemessene Provision bekommen Sie zuverlässig, die überhöhte riskieren Sie ganz.
Wie Sie die Provisionsklausel rechtssicher aufsetzen
Die Gestaltung der Provisionsklausel ist kein juristisches Detail, sondern der Unterschied zwischen zuverlässig bezahlt und leer ausgehen. Wir gehen das in Umsetzungsprojekten so an, wie wir jeden Prozess angehen: erst prüfen, was der bestehende Vertrag hergibt, dann bereinigen, dann sauber im Standardvertrag verankern.
Die vier Stellschrauben einer wirksamen Klausel:
| Stellschraube | Wirksam gestaltet | Angreifbar gestaltet |
|---|---|---|
| Höhe | bis rund 2 Bruttomonatsgehälter des neuen Gehalts | mehr als 2 Bruttomonatsgehälter |
| Bezugsgröße | Bruttomonatsgehalt beim Entleiher | Stundenverrechnungssatz zwischen Verleiher und Entleiher |
| Überlassungsdauer | Provision sinkt gestaffelt mit der Dauer | starre Provision unabhängig von der Dauer |
| Zeitlicher Zusammenhang | Anspruch nur bei Übernahme aus dem laufenden Einsatz | Anspruch pauschal, auch nach Fremdeinsatz |
Der teuerste Fehler ist die Klausel, die alles auf einmal will: hoher Fixbetrag, gekoppelt an den Verrechnungssatz, ohne Staffelung. Sie sieht im Vertrag am lukrativsten aus und ist im Streitfall am wertlosesten, weil jeder einzelne dieser Punkte sie kippen kann und das AGB-Recht sie dann nicht rettet, sondern ganz streicht.
Der praktische Ablauf, wenn ein Kunde übernehmen will:
- Prüfen Sie Ihre eigene Provisionsklausel im Überlassungsvertrag, bevor Sie eine Forderung stellen. Ist sie angreifbar, fordern Sie besser einen sauber begründeten, angemessenen Betrag, als eine überhöhte Summe zu riskieren.
- Knüpfen Sie die Forderung an das neue Bruttomonatsgehalt des Mitarbeiters, nicht an Ihren Verrechnungssatz.
- Berücksichtigen Sie die bisherige Einsatzdauer und setzen Sie die Provision entsprechend gestaffelt an.
- Stimmen Sie die Beendigung des Verleihverhältnisses mit Kunde und Mitarbeiter ab. Welche Fristen dabei für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten, zeigt der Beitrag zur Kündigungsfrist in der Zeitarbeit.
Dieser Ablauf setzt voraus, dass Ihr Standard-Überlassungsvertrag die Klausel von vornherein sauber enthält. Wer sie erst im Übernahmefall zusammensucht, verhandelt aus der schwächeren Position.
Wie eine wirksame Klausel aussieht
Eine rechtssichere Provisionsklausel bildet die drei kritischen Punkte ausdrücklich ab: Bezug auf das neue Bruttogehalt, Degression nach Einsatzdauer und Deckelung unter zwei Bruttomonatsgehältern. Das Prinzip einer solchen Staffelung könnte im Vertrag etwa so angelegt sein:
| Bisherige Überlassungsdauer | Provision (in Bruttomonatsgehältern des neuen Gehalts) |
|---|---|
| bis 3 Monate | bis 2,0 |
| über 3 bis 6 Monate | bis 1,5 |
| über 6 bis 9 Monate | bis 1,0 |
| über 9 Monate | bis 0,5 |
Die konkreten Werte sind ein Gestaltungsbeispiel, keine feste Vorgabe. Entscheidend ist die Struktur: eine Bezugsgröße am neuen Bruttogehalt, eine mit der Einsatzdauer fallende Staffel und eine Obergrenze, die die BGH-Leitlinie nicht überschreitet. Eine so gebaute Klausel ist zwar niedriger als ein starrer Maximalbetrag, aber sie hat einen entscheidenden Vorteil: Sie hält der Prüfung stand und bringt Ihnen die Provision zuverlässig, statt sie im Streit ganz zu verlieren.
Die exakte Formulierung gehört in die Hand eines Fachanwalts für Arbeitsrecht. Was Sie als Personaldienstleister sicherstellen müssen, ist, dass Ihr Standardvertrag diese Struktur überhaupt vorsieht, statt mit einem pauschalen Festbetrag zu arbeiten, der im Ernstfall nicht trägt.
Provision von Anfang an transparent machen
Ein Fehler, der weniger juristisch als geschäftlich ist: die Ablöse erst im Übernahmefall zur Sprache bringen. Wer die Provisionsklausel erst dann auf den Tisch legt, wenn der Kunde übernehmen will, wirkt wie jemand, der eine versteckte Gebühr nachschiebt. Das belastet die Kundenbeziehung genau in dem Moment, in dem sie eigentlich bestätigt wird.
Besser ist der umgekehrte Weg. Die Provisionsregelung steht von Anfang an transparent im Überlassungsvertrag, und Sie sprechen sie bei Vertragsschluss offen an. Der Kunde weiß dann, dass eine Übernahme möglich ist und was sie kostet. Das nimmt der späteren Forderung die Überraschung und verschafft Ihnen die stärkere Verhandlungsposition, weil die Regelung vereinbart und nicht nachgeschoben ist.
Ist die Übernahme-Provision eine Personalvermittlung?
Diese Frage taucht in der Praxis regelmäßig auf und führt zu Verwechslungen, die vertraglich teuer werden können. Die Vermittlungsprovision bei einer Übernahme aus laufender Arbeitnehmerüberlassung ist rechtlich nicht dasselbe wie eine klassische Personalvermittlung.
Bei der Personalvermittlung bringen Sie einen Bewerber und ein Unternehmen zusammen, ohne dass ein Überlassungsverhältnis besteht, und rechnen dafür eine Vermittlungsvergütung ab. Bei der Übernahme-Provision besteht bereits ein Überlassungsverhältnis, und die Provision knüpft an genau dieses an, mit den beschriebenen Grenzen aus § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG.
Der Unterschied ist mehr als akademisch. Die beiden Fälle folgen unterschiedlichen vertraglichen Logiken, und die BGH-Deckelung auf zwei Bruttomonatsgehälter gilt spezifisch für die Übernahme aus der Überlassung, nicht pauschal für jede Vermittlungsvergütung. Wer beides im selben Vertragswerk vermischt oder die Übernahme-Provision wie ein freies Vermittlungshonorar behandelt, baut sich eine angreifbare Klausel. Wenn Sie beide Geschäftsmodelle betreiben, gehören sie sauber getrennt vertraglich abgebildet. Für die klassische Arbeitnehmerüberlassung brauchen Sie zudem die entsprechende Erlaubnis, deren Voraussetzungen der Beitrag zu Arbeitnehmerüberlassung beantragen erklärt
Woran Sie zuerst arbeiten sollten
Die wichtigste Erkenntnis für Sie als Personaldienstleister: Die Ablöse ist keine sichere Einnahme, sondern eine Frage der sauberen Vertragsgestaltung. Eine Klausel, die zu viel will, bringt im Streitfall nichts, weil das AGB-Recht sie ganz streicht statt sie zu kürzen. Die angemessene Provision dagegen bekommen Sie zuverlässig.
Setzen Sie deshalb nicht bei der einzelnen Forderung an, sondern bei Ihrem Standard-Überlassungsvertrag. Prüfen Sie, ob Ihre Provisionsklausel an das Bruttogehalt statt an den Verrechnungssatz knüpft, ob sie die Degression nach Einsatzdauer abbildet und ob sie unter der Zwei-Gehälter-Grenze bleibt. Wenn einer dieser Punkte nicht stimmt, ist jede darauf gestützte Forderung angreifbar.
Wenn Sie Ihre Überlassungsverträge so aufsetzen wollen, dass die Ablöse im Übernahmefall zuverlässig durchsetzbar ist, sprechen wir das durch. Wir schauen uns Ihre Vertragsklauseln an, bereinigen die Gestaltungsfehler und verankern eine Provisionsregelung, die vor Gericht hält.
Hinweis: Schweizer Solutions ist Umsetzungspartner für Personaldienstleister, keine Rechts- oder Steuerberatung. Die dargestellten Grundsätze stammen aus öffentlich zugänglichen Primärquellen (AÜG, BGH-Rechtsprechung). Für verbindliche Auskünfte im Einzelfall wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Häufige Fragen zur Ablöse in der Zeitarbeit (FAQ)
Darf ein Kunde meinen Zeitarbeitnehmer übernehmen?
Ja, jederzeit und ohne gesetzliche Wartezeit. Der Gesetzgeber wünscht die Übernahme ausdrücklich. Klauseln, die den Wechsel verhindern, sind nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG unwirksam. Sie können die Übernahme nicht verbieten, aber eine angemessene Vermittlungsprovision verlangen.
Wie hoch darf die Ablöse bei einer Übernahme sein?
Nach BGH-Rechtsprechung sind rund zwei Bruttomonatsgehälter des neuen Gehalts die Obergrenze. Die Provision muss zudem mit der Dauer der vorherigen Überlassung sinken. Forderungen darüber sind angreifbar und im Zweifel insgesamt unwirksam.
Was passiert, wenn meine Provisionsklausel zu hoch angesetzt ist?
Sie wird nicht auf das zulässige Maß gekürzt, sondern ist insgesamt unwirksam. Das AGB-Recht kennt keine geltungserhaltende Reduktion. Eine überhöhte Klausel kann dazu führen, dass Sie gar keine Provision durchsetzen können.
Darf ich die Provision an den Stundenverrechnungssatz koppeln?
Nein, das ist ein häufiger Gestaltungsfehler. Die Bezugsgröße muss das Bruttomonatsgehalt beim Entleiher sein. Koppeln Sie die Provision an den Verrechnungssatz und übersteigt die Summe zwei Bruttomonatsgehälter, ist die Klausel unwirksam.
Muss die Provision mit der Einsatzdauer sinken?
Ja. Der BGH verlangt eine degressive Staffelung, weil sich Ihr Rekrutierungsaufwand mit zunehmender Überlassungsdauer amortisiert. Eine starre Provision unabhängig von der Dauer ist angreifbar.
Kann ich dem Mitarbeiter die Ablöse in Rechnung stellen?
Nein, niemals. Eine Provision kann nur zwischen Ihnen und dem Kundenunternehmen anfallen. Klauseln im Arbeitsvertrag, die die Kosten auf den Beschäftigten abwälzen oder ihn zur Rückzahlung verpflichten, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam.
Wann steht mir gar keine Provision zu?
Wenn kein zeitlicher Zusammenhang zur Überlassung besteht, etwa weil der Mitarbeiter zwischenzeitlich woanders gearbeitet hat, oder wenn Ihre Klausel unwirksam ist. Auch bei vorheriger Eigenkündigung ist die Rechtslage uneinheitlich.